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什么样的绩效考核制度能让餐厅员工多干活又不抱怨?
发布日期:2018-08-21   浏览:

绩效考核考什么?这是很多餐厅在设置绩效前都没有想过的问题。

 
餐厅管理者首先要明确,考核到底是想帮助员工成长、找出他的优点和不足,还是想直接让公司的业绩提升?
 
前后两者是两个概念。如果是前者,以业绩为指标的考核就明显不合适。如果是后者,短期内会很有效,但长期进行就会存在问题。
 
 
餐厅员工考核的八大误区
 
考核标准制定得不清晰,就会导致执行力差。在这里,我们为大家总结了餐厅员工考核的几大误区。
 
1.领导坐在办公室制定标准
 
领导制定标准时,一定要与被考核人坐下来一同权衡。
 
 
2.考核者不懂业务
 
绩效考核员不懂具体业务,既达不到考核的目的,又不能服众,所以一定要用精通业务且德高望重的人来做考核者。
 
3.考核结果中有理论知识部分
 
餐饮行业服务人员本身总体文化程度就不高,因为理论拉低了考核分是不公平的,员工也不会满意,只看实际操作是更加合理的做法。
 
4.培训资料与考核表混淆
 
培训的目的是告诉员工哪些行为能让顾客满意,但考核是实际,不是所有方法都一定要用。让员工注意顾客的水杯是不是空了、需不需要眼镜布,只是作为一个参考和提示,不能变成顾客不需要,员工为了绩效还强行去做,偷偷加满水。最终的考核目的就是客人是否满意,中间的细节不要深究。
 
5.考核结果以分数绝对值来判定
 
分数高低来排名其实是不公平的。实际操作过程毕竟会有变化,不会完全一致,有的考核人员严格一些、有的松一些,完全可以用排名制来裁定。
 
6.绩效结果不沟通,为考核而考核
 
考核后一定要沟通。让员工知道哪里做得好要继续保持,哪里做得不足要改进。考核是为了让员工做得更好,不是为了罚钱。
 
7.考核人员拿着表格在现场走来走去
 
有一个常见的现象是领导拿着考核表走来走去。但实际上,领导站在旁边,员工就很容易变成“做样子”,绩效考核时一套,实际操作一套。
 
8.考核结果不与晋升挂钩,而是凭印象
 
晋升一定要以绩效结果为参考,根据绩效结果晋升,谁是优秀有潜力的员工一目了然,而不是单凭印象做事。
 
正确的考核方案设计
 
那么问题来了,绩效方案应该如何设计?设计绩效方案,一定要遵循五条原则(SMART原则):
 
1.要要有明确的目标;
2.要有相关信息与数据支撑;
3.目标要可达成;
4.目标与目前项目相关联;
5.有明确的达成时间。
 
 
营业额的增长,很容易理解,就是提升餐厅的营业额。在成本方面,房租成本,人工成本,和食材成本中,房租成本是不可控的;人工成本和食材成本,是相对可控的。
 
因此,餐厅关键点绩效可以从5个方面去设计:
 
第一,餐厅的营业额;
第二,餐厅的食材成本;
第三,餐厅的薪资成本;
第四,餐厅的可控费用;
第五,员工的生产力方面。
 
当营业额高的时候,其它成本数字就会变得很好看,所以营业额是主导,人员生产力是其次;这二个把握住了,其它一切就顺理成章了。
 
 
很多店设绩效,往往只设营业额绩效,忽略了其它成本控制的重要性,这就是没有对结果做预判。在餐厅经营的过程中,非常多不可控的因素,比如说商圈的变化,竞争对手的加入,或者政策,都可能导致结果不那么理想的时候。所以光从营业额提升与费用控制的角度出发,仍然是不够的,还需要从系统运营的角度上,作最后一道的把关。
 
这样设置绩效,能够将营业额的提升,员工生产力的提升,费用的控制,食材成本的控制都进行了考量,最终还保障了餐厅在系统的框架内,让餐厅健康稳定地运营。